採用担当者が使うチャネルは、求人広告や人材紹介にとどまらず、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用、オウンドメディア採用、アルムナイ採用など多岐にわたるようになりました。
チャネルが増えるほど、応募者データはツールごとに分散し、「どこから来た候補者が、どの選考段階で、どれだけ通過しているか」を一元的に把握することが難しくなります。
ATSを導入するだけでは採用活動を科学的に改善するための「分析」までは手が届かないケースが少なくありません。本記事では、主要ATSの機能を比較しながら、多くの企業が直面する分析面の壁と、その乗り越え方を整理します。
採用担当者が使うチャネルは、求人広告や人材紹介にとどまらず、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用、オウンドメディア採用、アルムナイ採用など多岐にわたるようになりました。チャネルが増えるほど、応募者データはツールごとに分散し、「どこから来た候補者が、どの選考段階で、どれだけ通過しているか」を一元的に把握することが難しくなります。
ATS（採用管理システム）は、この分散したデータをひとつの器に集める有効な手段です。ただし、ATSを導入するだけでは、採用活動を科学的に改善するための「分析」までは手が届かないケースが少なくありません。本記事では、主要ATSの機能を比較しながら、多くの企業が直面する分析面の壁と、その乗り越え方を整理します。
人手不足と少子高齢化により、「求人を出して待つ」従来型の採用だけでは人材の確保が難しくなっています。職種・地域ごとの需給ギャップが拡大し、求職者が企業を選ぶ基準も待遇だけでなく成長機会や企業文化へと広がっています。
こうした背景から、多くの企業が複数の採用チャネルを役割分担しながら併用する「多道化」を進めています。代表的な組み合わせには次のようなパターンがあります。
このようにチャネルを併用するほど、応募者情報はスカウトツール、人材紹介会社からの報告、社内のリファラルリストなど、互いに連携しないツールに分散しやすくなります。この分散を放置すると、「どのチャネルからの応募者が最も次選考に進んでいるか」といった基本的な問いにも答えられなくなり、人材データベースを一元管理する基盤づくりが不可欠になっています。
ATS（Applicant Tracking System）は、応募者の情報と選考の進捗を一元管理するシステムです。日本では「採用管理システム」とも呼ばれます。主な機能は次の通りです。
これらの機能により、エクセルやメールでの管理に比べて、選考の進捗管理と情報共有は大幅に効率化されます。一方で、分析できる範囲は製品・契約プラン・入力項目によって異なります。採用コストを可視化できるATSもあるため、必要な分析が標準機能でできるか、追加データや外部ツールが必要かを導入時に確認しましょう。
国内で広く利用されている代表的なATSを5つ取り上げ、料金目安と分析関連機能を中心に比較します（2026年10月5日時点で各社の公式公開情報を確認。料金・機能は契約プランで異なるため、導入時は各社にご確認ください）。
| サービス名 | 運営会社 | 料金目安 | 対象規模・特徴 | 分析関連機能 |
|---|---|---|---|---|
| HRMOS採用 | 株式会社ビズリーチ（ビジョナルグループ） | 初期費用0円、利用料は企業規模・用途に応じた個別見積もり | 新卒・中途採用に対応 | 応募経路別・求人別などのレポートや採用コストの可視化に対応。利用できる分析軸は契約内容を確認 |
| ジョブカン採用管理 | 株式会社DONUTS | 月額8,500円〜（税別）、無料プランあり | ジョブカンシリーズ累計導入300,000社以上。中小企業から利用しやすい低価格帯が強み | STANDARDプランで求人媒体自動連携。選考通過率や内定者数などを条件別に集計し、グラフ・表で表示 |
| HERP Hire | 株式会社HERP | 有料プランは要問い合わせ、無料プランあり | 全社参加型の「スクラム採用」を支援 | 有料プランで採用活動レポート・データ分析に対応。集計用データの参照・ダウンロードも可能 |
| i-web | 株式会社ヒューマネージ | 要問い合わせ | 新卒・キャリア採用を一元管理。タレントプールにも対応 | データアナリティクスサービスやBI機能を提供。利用範囲・費用は契約内容を確認 |
| sonar ATS by HRMOS | Thinkings株式会社（ビジョナルグループ） | 初期費用0円、基本プラン2.2万円〜 | 新卒・中途両対応。従業員500名以下の企業向けプランあり | 採用状況・歩留まりの可視化やHRサービスとの連携に対応。利用できる機能はプランを確認 |
こうして並べると、いずれのATSも「応募者情報の一元化」と「進捗の可視化」では実績があり、各社が採用データの分析や可視化を支援しています。しかし実際には、こうした機能を入れても「結局分析は進まない」という声が現場からよく聞かれます。次の章ではその理由を整理します。
多くの企業がATSを導入しても、「チャネル別の歩留まりはどう違うのか」「採用コスト対効果はどの施策が最も高いのか」といった問いにすぐに答えられていません。理由は大きく3つあります。
1つ目は、データが本当の意味で一元化されていないことです。 ATSに集約されるのは主に求人媒体経由の応募で、スカウトツールの返信率や人材紹介会社からの推薦状況、リファラルの進捗は別管理のまま残りがちです。応募者情報がExcel・メール・紙の書類などに分散していることでデータ収集自体に手間がかかり、手作業転記による入力ミスも発生しやすいという課題も広く指摘されています。
2つ目は、分析するスキルを持つ人が社内に少ないことです。 レポートの数字を読み取り、比較する条件をそろえ、改善施策に落とし込むには分析のスキルが必要です。ATSのレポート画面を開けるだけでは、このスキルギャップは埋まりません。
3つ目は、分析しても現場の意思決定に反映されないことです。 一部の企業では分析自体は実施していても、可視化や部門間共有が不十分なため、分析結果が現場の選考基準や予算配分につながらないという課題が起こり得ます。ATSのデータはあくまで「材料」であり、それを意思決定につなげる仕組みは別途必要です。
つまり、ATSは「データを集める入れ物」としては優秀ですが、「集めたデータを決断につなげる仕組み」までは代替できません。このギャップを埋めない限り、どんなに高機能なATSを導入しても「結局分析はできていない」状態が続きます。
例1：属性の構成比（目標比率）
分かりやすいのが、法人営業職の採用です。単に人数を採ればよいのではなく、「入社者のうちコンサルティングファーム出身者を3割、法人営業（BtoB）経験者を4割にしたい」といった、構成比を伴う目標を掲げるケースは少なくありません。
このとき必要になるのは、「チャネル別の応募数」ではなく、「前職業種というタグ」×「選考ステータス」×「目標比率との差分」を掛け合わせたクロス集計です。多くのATSは、応募者に前職業種などのタグを付けて絞り込み検索することはできても、その構成比を目標値と突き合わせて推移で追いかけるダッシュボードまでは備えていません。
結果として、採用担当者は週次でATSから候補者リストをCSVで書き出し、Excelやスプレッドシートで手作業のピボットテーブルを組んで、ようやく「今、コンサル出身者は目標の3割に対して何％まで来ているか」を把握している、というのが多くの現場の実態です。
例2：チャネルをまたいだ「本当の採用コスト」
求人媒体・人材紹介・リファラルを同時に走らせている求人ほど、「結局どのチャネルが一番効率よく採用できているのか」が見えにくくなります。媒体費、エージェント手数料、リファラルインセンティブ、面接官の工数まで含めた「チャネル別の実質的な採用コスト」は、製品や入力データによっては標準レポートだけで把握できません。採用コストを集計できるATSでも、社内工数や別の帳票で管理する支出まで含めるには、追加の入力やデータ連携が必要になる場合があります。
例3：内定辞退が起きやすい候補者の組み合わせ
内定辞退が続くとき、本当に知りたいのは「年収レンジ」「他社オファーの有無」「内定までのリードタイム」「対応した面接官」などを掛け合わせたときに、どの組み合わせで辞退率が高いのかというパターンです。ATSは個々の辞退理由をテキストメモとして残すことはできても、複数の属性を横断して辞退率を集計できるかは、製品・プラン・入力項目によって異なります。必要な切り口に対応していない場合は、外部ツールでの集計を検討します。
例4：上層部からの急な質問に、その場で答えられない
「この間導入した新しいチャネルを使って、○○職の採用って実際どうなの？」――上層部からこうした質問を受けることは少なくありません。特定のチャネル×特定のポジションという掛け合わせでの応募数・通過率・内定率は、ATSの画面上で都度フィルターをかければ確認できなくはありませんが、質問のたびに条件が変わるため手作業での絞り込みが必要です。結果として「今は出せないので、後ほど確認してご連絡します」という回答になりがちで、意思決定のスピード感に追いつけないケースが多く見られます。
上記の例が示す通り、ATSだけで解決しようとすると無理が生じます。ATSを応募者情報の一元管理と選考プロセス管理の「基盤」として使いながら、構成比のような込み入った分析はATSからデータを引き出してスプレッドシートで行う。この役割分担が、多くの現場で実際に機能しています。以下、具体的な運用手順を紹介します。
候補者ごとに「前職業種」「経験年数」「保有スキル」などのタグを、選考の初期段階で必ず入力するルールを決めます。ここが曖昧だと、後工程のクロス集計そのものが成立しません。
ATSから候補者リストをCSVで書き出し、スプレッドシート上で「前職タグ×選考ステータス」のピボットテーブルを作ります。これにより、「コンサル出身者は現在〇名が選考中・△名が内定で、目標の3割に対して何％まで来ているか」といった構成比の進捗が一目で分かるようになります。
構成比が目標から乖離している属性があれば、その属性向けのスカウト文面の強化、人材紹介会社への発注条件の見直し、リファラルで声をかける対象の絞り込みなど、次の一手に落とし込みます。スプレッドシート上の分析を毎週の採用会議のアジェンダに組み込むことが、定着させるコツです。
採用チャネルの多様化は、候補者との接点を増やす一方で、人材データを分散させやすくします。ATSはこの分散を食い止める基本インフラとして不可欠ですが、HRMOS採用・ジョブカン採用管理・HERP Hire・i-web・sonar ATSのいずれも、導入だけで属性別の構成比分析まで自動的にこなせるわけではありません。
コンサル出身3割、法人営業経験者4割といった構成比目標を追うには、ATSでの一元管理と、CSVエクスポート・スプレッドシートでの構成比分析を組み合わせる体制づくりが欠かせません。自社だけでこの仕組みを設計し、運用まで回しきるのが難しいと感じたら、採用コンサルとして設計から運用の伴走支援まで対応しておりますので、お気軽にご相談ください。
Q1. ATSを導入すればチャネル別の採用コストは自動で分かりますか？
製品・プラン・入力データによって異なります。採用コストを可視化できるATSもありますが、媒体費・エージェント手数料・社内工数まで含めたい場合は、必要なデータが集計対象に入っているかを確認しましょう。不足するデータは、外部の支出データとATSのエクスポートデータを突き合わせて補います。
Q2. ATS選定で最も重視すべきポイントは何ですか？
まず「どのチャネルからの応募を取り込む必要があるか」を洗い出し、その自動連携に対応しているかを確認することです。次に、社内で分析を担当できる人材のスキルレベルに合わせて、レポート機能の充実度かエクスポートのしやすさかを優先するかを判断します。
Q3. 小規模な採用チームでもATSは必要ですか？
月間応募数が少ない場合はスプレッドシートだけで管理できることもありますが、複数チャネルを使い始めた時点で情報の突合コストが急増します。ジョブカン採用管理のように月額8,500円〜から使えるサービスもあるため、チャネルが2本以上になったタイミングで導入を検討するのが現実的な目安です。
